Il Burn-out e il clima aziendale all’interno delle strutture sanitarie

Nel corso degli ultimi anni il sistema sanitario, inteso nella sua accezione più ampia, ha ravvisato la necessità di mutare le proprie esigenze organizzative, passando da una focalizzazione esclusivamente legata alle competenze professionali verso un’impronta olistica che non tralasciasse l’aspetto relazionale, quest’ultimo soggetto ad una scrupolosa e costante valutazione delle risorse umane professionali presenti.

L’operatore sanitario, ricondotto all’interno di una nuova figura definitahelping profession”, deve tutelarsi dalla c.d. sindrome di burn-out contraddistinta “da una sorta di esaurimento, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale che li induce alla manifestazione di atteggiamenti negativi e cinici non solo nei confronti degli utenti ma anche di sé stessi” (Clima organizzativo, fiducia e burn-out in un centro di riabilitazione)

Il suo costante studio accademico e la sua diretta implicazione nella sfera lavorativa quotidiana ha permesso di riportare tale patologia all’interno della nuova classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) emessa dall’Organizzazione Mondiale della Sanità in vigore da gennaio 2022, connessa ad una sindrome occupazionale e strettamente collegata alla condizione lavorativa che il professionista sanitario “subisce” quotidianamente per la presenza di una forte componente emotiva.

Per essere correttamente diagnosticato l’OMS ha predisposto alcune direttive riguardanti la sintomatologia. Questi elementi devono essere sottoposti all’attenzione della Struttura qualora vengano ravvisati o percepiti nei lavoratori e siano stati esclusi altri disturbi simili come la depressione, disturbo di ansia o di adattamento:

  • Esaurimento psicofisico (spossatezza, debolezza energetica)
  • Isolamento dal lavoro, cinismo e sentimenti negativi (tendenza a considerare le persone come oggetti)
  • Ridotta efficacia professionale (perdita di significato del proprio operato e ridotta produttività)

Tale argomento merita particolare attenzione anche per quanto riguarda l’ accreditamento delle strutture ospedaliere.

È previsto, infatti, che quest’ultima prenda in esame l’argomento e che ne predisponga un suo monitoraggio dopo la rilevazione:

“Esiste evidenza di un’attività di monitoraggio del rischio di burn-out per gli operatori e delle relative procedure di recupero”

In generale, ed in parallelo al tema appena trattato, la Struttura deve sempre predisporre, a cadenza periodica, un’indagine interna riguardante il clima aziendale e la relativa soddisfazione del personale, analizzarne i dati emersi e diffonderli all’interno, attraverso una riunione o comunque attraverso tutti i mezzi che possano dare un’evidenza circa la condivisione.

Le risorse umane, infatti, rappresentano, per antonomasia, una delle principali categorie di stakeholder che si relazionano con l’azienda e studiarne la loro soddisfazione e coinvolgimento spesso si scontra con criteri soggettivi non sempre realmente misurabili (aspirazioni, motivazioni, sentimenti).

Una corretta individuazione dei compiti, il riconoscimento dei meriti, il senso di appartenenza, la fiducia, l’opportunità di crescita professionale e la possibilità di raggiungere gli obiettivi prefissati sono solo alcuni degli elementi che posso determinare una reale percezione dell’ambiente lavorativo. L’indagine in oggetto, se correttamente gestita, permette all’Alta Direzione di disporre di elementi utili a convogliare risorse e/o progetti verso una soddisfazione sia organizzativa che strutturale.

A tal proposito, così come nel caso del burn-out, anche il clima aziendale è inserito all’interno dei criteri ulteriori per l’accreditamento.

“Vi è evidenza dell’effettuazione di una indagine sulla valutazione del clima aziendale e sulla soddisfazione del personale nell’ultimo triennio e i risultati sono stati presentati alla Direzione e diffusi al personale”

“Vi è evidenza della diffusione e condivisione dei risultati dell’indagine sulla valutazione del clima aziendale e della soddisfazione del personale, e della discussione ed analisi dei risultati anche in apposite riunioni con la Direzione”

È opportuno, dunque, da parte della Struttura, prendere in seria considerazione i due istituti affinché si possa correttamente predisporre un progetto a medio-lungo periodo con cui prendere coscienza delle criticità presenti all’interno, spesso invisibili, e che possono determinare con il passare del tempo eventi a cui non si può porre rimedio.