IL MICRO-LEARNING E IL METODO MONTESSORI

Si è parlato già diffusamente dell’ascesa repentina della formazione a distanza durante il 2020.

Oltre a dare spazio ai numeri e ai dati, va sicuramente affrontato il tema dell’evoluzione nella strutturazione dei percorsi formativi sempre più adattabili alle esigenze lavorative e di apprendimento dei discenti.

Le richieste trasversali che provengono da questi ultimi hanno, come minimo comune multiplo, una formazione più “condensata”. Il termine non è evocativo dei bignami di memoria scolastica bensì di un concentrato di informazioni facilmente memorizzabili e altrettanto facilmente recuperabili al momento del bisogno. Condensare non significa riassumere, né tantomeno semplificare portando il concetto al confine con la banalizzazione, bensì ristrutturare, in maniera parcellizzata, dei contenuti troppo lunghi dal punto di vista dell’attenzione.

Il “micro-learning” prende piede come una propaggine dell’e-learning proprio per andare incontro a queste esigenze. La sua struttura può essere riassunta infatti come una serie di “pillole formative” fruibili nella massima libertà.

Il micro-learning è un percorso intuitivo di informazione e formazione che non impegna troppo a lungo gli utenti poiché questi, spesso, non hanno molto tempo da dedicare alla formazione, specialmente in ambito aziendale. Una durata, solitamente intorno ai 10 minuti, permette di consolidare competenze o informazioni già acquisite proposte in maniera divertente e allettante.

Il micro-learning può presentarsi sotto forma di video lezione oppure di presentazione ed ha il vantaggio di evitare il sovraccarico cognitivo che si manifesta quando il soggetto è sottoposto ad una “doccia” di argomenti complessi. L’attività lavorativa, qualsiasi essa sia, presume un’attenzione costante e concentrata nel periodo della giornata lavorativa che riduce ai minimi termini la concentrazione su informazioni troppo lunghe, complesse o che presentano contenuti non incidenti sull’ attività lavorativa.

Requisito fondamentale del micro-learning (soprattutto in fase di progettazione) deve essere l’adattabilità.

Tutti i corsi in micro-learning perderebbero automaticamente la loro efficacia nel momento in cui fossero progettati per essere seguiti solamente da un pc o se puntassero alla massima diffusione attraverso un processo di standardizzazione delle competenze. S’ intende pertanto standardizzata quella sequenza di informazioni e contenuti uguale per tutte le mansioni e per tutte le professioni che propone obiettivi comuni attraverso percorsi identici. Ove non fosse possibile declinare personalmente i contenuti bisognerebbe interrompere la catena sequenziale fondata sulla propedeuticità di un progetto formativo. Le nozioni devono essere fruibili al bisogno, brevi e concentrate e soprattutto che presentino immediati riscontri nell’ attività lavorativa. Il mezzo utilizzato è quindi anche funzione della motivazione all’ apprendimento. Un corso accessibile solo da computer vincola non solo i movimenti ma soprattutto la libertà incappando in un effetto boomerang rispetto ai presupposti per cui viene creato. Soprattutto quando limitate sono le interazioni e il processo è unidirezionale.

Le piattaforme host oltre ad essere curate nella grafica, devono essere al passo della richiesta di gamification che è funzionale all’ apprendimento.

È proprio presenza di “giochi”, all’ interno del percorso di formazione, a mantenere alto il coinvolgimento e continua l’attenzione.

Ove con il termine “giochi” si intendono: cruciverba, quiz e altri tipi di test.

La parola chiave è PERSONALIZZAZIONE: dei contenuti, delle modalità d’ accesso, della grafica e di qualunque altra cosa favorisca l’apprendimento e la partecipazione.

I princìpi evidenziati, ossia quello della flessibilità e dell’apprendimento divertente originano dal metodo Montessori che, nel caso del micro-learning, risultano essere un sistema applicabile in toto anche agli adulti e alla formazione aziendale. Già più di un secolo fa la neuropsicologa aveva gettato le basi del suo metodo che, a distanza di tanto tempo risultano essere condivisibili anche per quella che è la moderna formazione aziendale. Come se l’attuale forza lavoro vivesse di una reminiscenza infantile che ne ha influenzato i comportamenti ed in primis il metodo di apprendimento.

La concezione olistica del bambino, teorizzata dalla Montessori, si traduce in apprendimento continuo dell’adulto nel corso della sua vita lavorativa ed è sintetizzabile con il termine “formazione continua”. Inoltre, c’è una connessione diretta tra la destrutturazione dell’apprendimento e la fruibilità dei contenuti. L’ idea di fondo è che l’apprendimento benefici di una destrutturazione e che il processo si possa attivare anche camminando, sul treno nelle pause, usando uno smartphone.

Come il metodo pedagogico Montessori rivoluzionò o quantomeno minò profondamente le fondamenta della scuola tradizionale, così l’e-learning, declinato nel micro-learning, crea delle occasioni di apprendimento/ formazione che condensano i contenuti, li rendono non sequenziali facilitando così l’accesso al percorso di apprendimento.

Il metodo Montessori professa inoltre il coinvolgimento attivo dello studente. Questo si traduce, nell’ e-learning, in un processo di personalizzazione del percorso di formazione dettato dalle esigenze lavorative ed aziendali che va a colmare le lacune del discente o implementa la sua professionalità polarizzandola verso le competenze trasversali e le inclinazioni proprie di ognuno. I test, i quiz, le animazioni, i giochi che si avvalgono della tecnologia touchscreen, contribuiscono alla trasformazione e all’ alleggerimento dei contenuti, coinvolgendo attivamente lo studente.

Si intravedono in questa sovrapposizione, i pilastri, evidenziati da un altro studioso, Knowles, relativi all’apprendimento nell’adulto.

Già nel 1984 l’educatore Malcom Knowles contrappose alla pedagogia, l’andragogia che possiamo riassumere in un sistema teorico che pone colui che apprende e l’apprendimento al centro delle teorie.

Il primo effetto delle sue idee dovrebbe essere uno spostamento delle responsabilità dal maestro al discente, che viene coinvolto nel processo.

Fondamento della sua summa teorica sono appunto i 4 pilastri fondamentali dell’apprendimento nell’ adulto:

• gli adulti devono essere coinvolti nella pianificazione e nella valutazione della loro istruzione
• l’esperienza (compresi gli errori) fornisce la base per le attività di apprendimento;
• gli adulti sono più interessati ad apprendere materie che hanno un’immediata rilevanza e un impatto immediato sul loro lavoro o sulla loro vita personale;
• l’apprendimento degli adulti è incentrato sui problemi piuttosto che sui contenuti.

Senza alcuna forzatura questi princìpi sono perfettamente giustapponibili a quanto elaborato finora rispetto all’ efficacia del micro-learning e alle linee guida per lo sviluppo. In questo modo uno strumento applicato alla formazione, o meglio uno strumento moderno di formazione, sembra essere la risultante tecnologica di teorie che appartengono al secolo scorso, ma che grazie agli studi attuali e alle piattaforme digitali riacquistano lustro vedendo confermata, ancora una volta, la pertinenza delle loro teorie.