Parità di genere e conciliazione vita-lavoro: le due prassi UNI per l’organizzazione aziendale

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Parità di genere e conciliazione vita-lavoro: le due prassi UNI per l’organizzazione aziendale

Categorie: News, News Qualità

🖊️ La Redazione- Chiara Missori

UNI (Ente Italiano di Normazione) presenta SUITE 192: il software dedicato alla gestione della UNI/PdR 192:2026, prassi di riferimento volontaria che definisce i requisiti per un Sistema di Gestione dedicato alla conciliazione vita-lavoro. Lo strumento si affianca a SUITE 125, pensato per supportare i percorsi legati alla parità di genere. In questo quadro, le due prassi possono essere collegate a benefici economici previsti dalla normativa vigente.

L’introduzione di SUITE 192 arricchisce l’ecosistema di strumenti digitali che UNI dedica all’evoluzione della cultura aziendale. La nuova piattaforma per la gestione della UNI/PdR 192:2026 sulla conciliazione tra vita familiare e lavoro si affianca a SUITE 125, nata per supportare le politiche di parità di genere. L’adozione coordinata di queste prassi consente alle imprese di strutturare l’organizzazione interna e accedere ai benefici economici stabiliti dal legislatore.

L’investimento sulla parità di genere trova, dunque, il suo completamento naturale nella capacità di sostenere la quotidianità di chi divide il tempo tra l’attività professionale e i carichi di cura.

Con lo sviluppo di SUITE 192 — affidato da UNI a H.I.T. Health Information Technology sulla scia dell’esperienza maturata con SUITE 125 — le direzioni aziendali dispongono di due ambienti digitali speculari. Non si tratta di adempimenti sovrapposti: sono percorsi distinti, autonomi e convergenti anche sul piano del ritorno economico.

UNI/PdR 192 conciliazione vita-lavoro e UNI/PdR 125 parità di genere: confini e obiettivi

Le due prassi rispondono a presupposti differenti:

  • UNI/PdR 192:2026: promossa dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, definisce le regole del sistema di gestione per la tutela della maternità, della paternità e del caregiving.
  • UNI/PdR 125:2022: legata agli obiettivi del PNRR, mappa la maturità aziendale attraverso indicatori quantitativi divisi in sei aree di valutazione, dalla governance alla riduzione del divario retributivo (gender pay gap).

Entrambi i percorsi condividono la medesima impostazione metodologica: un ciclo chiuso che parte dall’autovalutazione, passa dal monitoraggio dei KPI e si conclude con la verifica ispettiva di un organismo di certificazione accreditato.

Il quadro degli incentivi economici

UNI/PdR 192:2026 (Conciliazione Vita-Lavoro)

  • L’incentivo: riconosce uno sgravio contributivo previdenziale a carico del datore di lavoro fino all’1% e fino a un massimo di 50.000 euro annui per il triennio 2026-2028.
  • Stato attuale: la misura attende la pubblicazione del decreto interministeriale per definire i dettagli operativi e di riparametrazione mensile dell’INPS.

UNI/PdR 125:2022 (Parità di Genere)

  • L’incentivo: Anche questo pilastro prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui.
  • Stato attuale: Si tratta di una misura stabile e già ampiamente operativa (le ultime domande massive all’INPS per le certificazioni ottenute entro il 2025 si sono chiuse il 30 aprile 2026).

Il legislatore ha scelto di ricalcare il modello di successo della parità di genere (PdR 125) anche per incentivare le aziende “family friendly”.

Nota: La percentuale dell’1% costituisce il tetto massimo applicabile. L’esatta quantificazione della misura, le regole di ripartizione mensile e i flussi di richiesta saranno formalizzati dal decreto interministeriale atteso entro la fine di luglio 2026. L’esonero decorre dall’entrata in vigore della legge di conversione (Legge 25 giugno 2026, n. 112) e non pregiudica l’aliquota di computo per la pensione del lavoratore. Al momento, la UNI/PdR 192 Conciliazione Vita-Lavoro non attribuisce i punteggi premiali nelle gare d’appalto previsti invece per la 125.

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Oltre lo sgravio: l’impatto sulla struttura organizzativa e sui criteri ESG

Al di là del risparmio economico, l’adozione di un sistema di gestione strutturato di conciliazione vita-lavoro sposta l’asse del welfare aziendale dalle concessioni occasionali a una pianificazione stabile.

Le politiche di supporto alla genitorialità e al caregiving possono:

  • favorire la permanenza in azienda e contribuire a ridurre le dimissioni spontanee
  • migliorare l’attrattività verso i candidati
  • sostenere la continuità di carriera dopo la maternità
  • rendere più stabile la gestione delle esigenze familiari favorendo una riduzione delle assenze
  • standardizzare il welfare tramite sistema di gestione strutturato anziché interventi occasionali
  • rafforzare la componente Social nei percorsi ESG
  • integrarsi con altri sistemi di gestione già presenti in azienda

La gestione digitale dei percorsi: SUITE 125 e SUITE 192

Per semplificare l’implementazione, UNI mette a disposizione SUITE 125 e SUITE 192, due strumenti digitali pensati per supportare i relativi percorsi di valutazione e gestione. Le piattaforme aiutano a centralizzare la documentazione, rendere più ordinato il monitoraggio dei requisiti e seguire in modo guidato le attività necessarie lungo il percorso di certificazione.

In particolare, i software possono offrire:

  • checklist dei requisiti applicabili, calibrate sulla dimensione e sulla struttura dell’organizzazione;
  • monitoraggio dello stato di avanzamento e della conformità;
  • gestione delle evidenze documentali utili in vista della verifica;
  • pianificazione di azioni di miglioramento con responsabilità e scadenze.
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Il Percorso operativo verso la Certificazione

La UNI/PdR 192:2026 conciliazione vita-lavoro rappresenta un punto di svolta culturale per il mercato del lavoro italiano. Certifica il passaggio definitivo da un modello basato sulla cultura del “presenteismo” a un modello basato sulla fiducia, sulla flessibilità e sulla responsabilità sociale.

La UNI/PdR 125:2022 parità di genere definisce i criteri per un sistema di gestione capace di colmare il divario di genere nelle organizzazioni. Certificarsi significa attestare l’impegno a costruire un ambiente di lavoro equo, dove il merito sia l’unico parametro di valutazione.

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Se la tua azienda vuole valutare l’adozione della UNI/PdR 125, della UNI/PdR 192 o di entrambe, contattaci e scopri la nostra consulenza e le SUITE 125 e SUITE 192.

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La UNI/PdR 192 conciliazione vita-lavoro è obbligatoria?

No. Come la UNI/PdR 125, la 192 conciliazione vita-lavoro è una certificazione volontaria. Diventa vantaggiosa nella misura in cui l’azienda vuole accedere agli incentivi economici collegati o rafforzare la propria posizione competitiva.

Posso ottenere entrambe le certificazioni contemporaneamente?

Sì. Non ci sono incompatibilità: sono percorsi distinti che possono essere pianificati e gestiti in parallelo, anche condividendo parte del lavoro di raccolta dati e coinvolgimento organizzativo. I due sgravi dell’1% non sono automaticamente cumulabili sulla stessa quota contributiva oltre i limiti massimi previsti dalla legge per i tetti contributivi aziendali. Il decreto interministeriale di fine luglio 2026 chiarirà proprio le modalità di compatibilità finanziaria tra i due bonus.

Chi rilascia la certificazione?

In entrambi i casi la certificazione richiede una valutazione di conformità di terza parte da parte di un organismo accreditato (Ente di Certificazione).

Qual è l’investimento economico richiesto per l’adeguamento?

Il costo è proporzionale alla dimensione dell’organico e alla complessità strutturale. Le PMI possono beneficiare dei contributi pubblici e dei bandi di accompagnamento gestiti dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia con Unioncamere.

Riferimenti normativi e link utili

UNI/PdR 192 conciliazione vita-lavoro

UNI/PdR 125 parità di genere